Dikembangkan oleh sarjana Amerika Fred Fiedler, skala ini mengidentifikasi apakah gaya kepemimpinan seseorang berorientasi pada hubungan atau berorientasi pada tugas.
Least-Preferred Coworker Scale (LPC) mengharuskan seseorang untuk menilai satu orang yang paling tidak ingin diajak bekerja sama—rekan kerja yang paling tidak disukai—dengan menggunakan rentang 18 hingga 25 kata sifat yang berlawanan (positif atau negatif), dengan penilaian dari 1 hingga 8. Skor LPC kemudian dihitung dengan menjumlahkan semua penilaian. Skor LPC yang tinggi menunjukkan bahwa orang tersebut adalah pemimpin yang berorientasi pada hubungan, sedangkan skor LPC yang rendah menunjukkan pemimpin yang berorientasi pada tugas.
Cara Kerja Least-Preferred Coworker Scale
Serangkaian kata sifat yang berlawanan yang digunakan dalam skala LPC meliputi menyenangkan atau tidak menyenangkan, ramah atau tidak ramah, mendukung atau bermusuhan, dan seterusnya. Respons dinilai dari 1 untuk atribut yang paling tidak disukai (misalnya, tidak menyenangkan atau tidak ramah), hingga 8 untuk atribut yang paling disukai (menyenangkan atau ramah).
Skala LPC mengasumsikan bahwa orang-orang yang gaya kepemimpinannya berorientasi pada hubungan cenderung menggambarkan rekan kerja yang paling tidak mereka sukai dengan cara yang lebih positif, sementara mereka yang gayanya berorientasi pada tugas menilai mereka lebih negatif.
Menerapkan Skala LPC
Skala ini didasarkan pada gagasan bahwa tidak ada satu pun gaya kepemimpinan yang sempurna atau ideal, karena kebutuhan organisasi berubah tergantung pada keadaan dan konteks. Misalnya, tim yang terdiri dari pekerja veteran yang berpengalaman dalam tugas mereka mungkin paling baik dilayani oleh gaya kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan. Tim tidak memerlukan pendekatan yang kaku seperti pedoman ketat yang mungkin dibutuhkan oleh tim yang kurang berpengalaman.
Serupa dengan itu, tim veteran terkadang membutuhkan kepemimpinan yang berorientasi pada tugas. Contoh-contoh seperti itu mungkin termasuk jika tenggat waktu semakin dekat, atau jika sasaran mencakup tonggak penting yang akan sulit dicapai. Jika tim tersebut terdiri dari para profesional veteran dan staf yang tidak terlatih, kebutuhan situasional dari tujuan tersebut dapat berarti gaya kepemimpinan dapat berubah berdasarkan momen atau individu yang membutuhkan bimbingan.
Pertimbangan Khusus
Keberpihakan situasional juga berperan dalam gaya kepemimpinan yang diadopsi. Hubungan pemimpin-anggota merupakan barometer seberapa besar pengaruh dan kepercayaan yang ada antara tim dan pemimpinnya. Jika ikatan ini lemah, pemimpin dapat dikatakan memegang posisi yang lemah dalam hal ini. Hal ini dapat dipengaruhi oleh posisi kekuasaan pemimpin dalam organisasi.
Jumlah kekuasaan dan wewenang yang dimiliki seorang pemimpin untuk mengarahkan tim yang bekerja untuknya dapat digambarkan sebagai kuat, yang berarti mereka memiliki kendali yang jelas untuk memastikan mandat mereka diikuti. Jika kekuasaan itu lemah, mereka memiliki lebih sedikit kendali atas tim untuk memastikan tindakan yang diambil.
