BerandaIstilahGlass Cliff

Glass Cliff

Istilah “Glass Cliff” mengacu pada situasi di mana perempuan dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi selama masa krisis atau tekanan, atau selama resesi ketika kemungkinan kegagalan lebih besar. Sederhananya, perempuan dalam situasi ini dipersiapkan untuk kegagalan. Istilah ini dicetuskan oleh para peneliti di University of Exeter, Inggris Raya yang menerbitkan penelitian tentang 100 perusahaan yang termasuk dalam Indeks Bursa Efek Financial Times (FTSE) 100. Para peneliti ini menemukan bahwa mempromosikan perempuan ke posisi yang lebih tinggi sering kali memiliki implikasi negatif, dan bahwa dipersiapkan untuk kegagalan sama saja dengan berdiri di tepi jurang. Jika mereka gagal, mereka akan jatuh.

Memahami Glass Cliff

Glass Cliff terjadi di berbagai bidang, termasuk keuangan, politik, teknologi, dan akademis. Glass Cliff membahas kecenderungan untuk mempromosikan perempuan ke dalam situasi yang bermasalah, baik itu organisasi atau situasional. Hal ini membuat kinerja mereka lebih mungkin menurun. Metafora Glass Cliff adalah bahwa perempuan dalam posisi ini berisiko jatuh dari tebing dan gagal. Ada banyak alasan mengapa perempuan dipromosikan ke peran kepemimpinan yang lebih sulit daripada laki-laki. Salah satunya adalah anggapan bahwa perusahaan yang sedang berjuang kemungkinan besar akan menghasilkan masa jabatan manajemen puncak yang lebih pendek sehingga posisi itu sendiri berisiko. Menempatkan seorang perempuan di posisi itu membuat perusahaan harus menyalahkan seseorang jika dia gagal menarik perusahaan keluar dari spiral kemerosotannya.

“Pada masa krisis, perusahaan tidak ingin mengambil risiko kehilangan orang yang mereka yakini sebagai talenta paling berharga dan berpotensi tinggi—laki-laki kulit putih. Pada masa sulit, mereka cenderung mengorbankan karyawan yang mereka anggap kurang dihargai dan lebih dapat diabaikan—perempuan dan ras minoritas,” menurut kepala eksekutif (CEO) Pinsight dan penulis Martin Lanik.

Hal itu juga membuat perusahaan tampak baik. Jika perempuan itu gagal, perusahaan dicap progresif dan bebas untuk menggantikannya dengan laki-laki. Jika dia berhasil, perusahaan menjadi lebih baik dan bahkan mungkin mengambil pujian karena menunjuk orang yang tepat untuk pekerjaan itu. Meskipun peluang gagalnya tinggi, posisi glass cliff sulit ditolak karena peran kepemimpinan sangat jarang ditawarkan kepada wanita.

Pertimbangan Khusus

Wanita sering kali kesulitan saat ditempatkan di glass cliff. Itu karena sering kali kurangnya mentor di tempat kerja. Mungkin juga ada hambatan bagi mereka untuk mengakses apa yang biasa disebut good old boys’ club, yang merupakan jaringan koneksi informal tempat pria menggunakan posisi pengaruh mereka dengan memberikan bantuan dan informasi untuk membantu pria lain.

Jaringan strategis adalah salah satu strategi paling umum untuk naik jabatan di dunia bisnis. Di sinilah ungkapan “Sekarang yang penting adalah apa yang Anda ketahui, sekarang yang penting adalah siapa yang Anda kenal” berasal. Wanita tidak dapat melakukan ini tanpa berjejaring dengan pria dan mencari pria sebagai mentor. Namun, wanita tidak selalu diterima di jaringan sosial informal ini sehingga mereka kehilangan koneksi ini.

Sejarah Glass Cliff

Pada tahun 2004, peneliti dari University of Exeter, Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby, dan Alexander Haslam mempelajari 100 perusahaan yang termasuk dalam Indeks FTSE 100, yang terdiri dari 100 perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek London (LSE) dengan kapitalisasi pasar tertinggi.

Menurut para peneliti, perusahaan yang mengangkat perempuan ke jajaran direksi mereka cenderung berkinerja buruk dalam lima bulan sebelumnya. Mereka mengklaim bahwa seksisme memotivasi mereka yang berkuasa untuk mengangkat perempuan ke posisi yang tidak aman ini karena mereka tidak ingin mengambil risiko mencoreng reputasi pria terkemuka dengan kegagalan.

Ryan, Ashby, dan Haslam menindaklanjuti penelitian mereka dengan studi lain yang melibatkan mahasiswa hukum, yang diterbitkan dalam sebuah artikel berjudul, “Pekerjaan Hukum dan Glass Cliff: Bukti bahwa Perempuan Dipilih Secara Istimewa untuk Memimpin Kasus-Kasus yang Bermasalah.” Mereka menemukan bahwa:

  • Kandidat laki-laki memiliki kemungkinan yang sama besarnya dengan perempuan untuk dipilih sebagai penasihat hukum utama untuk kasus-kasus berisiko rendah
  • Ada preferensi yang kuat bagi perempuan untuk ditunjuk menangani kasus-kasus berisiko tinggi dan bahwa mereka biasanya ditugaskan menangani kasus-kasus yang cenderung gagal.

Penelitian Lainnya

Pada tahun 2013, Alison Cook dan Christy Glass meneliti kemungkinan promosi dan masa jabatan kepemimpinan bagi CEO wanita dan CEO dari kelompok minoritas ras/etnis dalam perusahaan-perusahaan Fortune 500 Amerika. Dengan menggunakan kumpulan data dari semua transisi CEO selama periode 15 tahun, temuan mereka selaras dengan teori Glass Cliff bahwa kelompok minoritas pekerjaan (wanita dan pria kulit putih dan wanita kulit berwarna) lebih mungkin dipromosikan sebagai CEO perusahaan yang berkinerja buruk daripada pria kulit putih.

Dalam makalah mereka, Cook dan Glass menulis:

“Pemimpin minoritas menghadapi tantangan yang dimulai pada saat promosi dan melampaui kurangnya representasi … mereka lebih mungkin ditunjuk ke perusahaan-perusahaan yang sedang berjuang, sehingga menciptakan hambatan yang lebih besar terhadap kepemimpinan yang sukses daripada rekan-rekan pria kulit putih mereka.”

Penelitian mereka juga mengungkap bahwa penurunan kinerja di bawah kepemimpinan perempuan kulit putih dan orang kulit berwarna menyebabkan mereka digantikan oleh laki-laki kulit putih. Seorang CEO perempuan menggantikan CEO perempuan lainnya hanya dalam empat dari 608 transisi di perusahaan Fortune 500. Para peneliti menyebut fenomena ini sebagai “efek penyelamat”.

Menurut penelitian University of Missouri, bisnis yang dipimpin oleh CEO perempuan lebih mungkin menjadi sasaran investor aktivis. Investor ini secara khusus membeli saham dengan tujuan mengarahkan keputusan manajemen dan harus mendaftar ke Securities and Exchange Commission (SEC). Temuan mereka mengungkapkan bahwa:

“…perusahaan dalam sampel kami yang dipimpin oleh CEO laki-laki menjadi sasaran aktivis sebanyak 6% dari waktu selama periode studi, dibandingkan dengan 9,4% ketika CEO tersebut adalah perempuan. Serangan kawanan serigala terjadi pada CEO laki-laki dan perempuan masing-masing sebesar 1% dan 1,6%. Meskipun perbedaan ini tampak kecil, ini berarti bahwa perusahaan dengan CEO perempuan 50% lebih mungkin menjadi sasaran aktivis dan sekitar 60% lebih mungkin menjadi sasaran banyak aktivis.”

Dampak Glass Cliff

Perempuan sudah menghadapi banyak hambatan ketika mereka mencoba menaiki jenjang perusahaan dan memasuki peran kepemimpinan. Skenario yang sama juga berlaku untuk kelompok minoritas lainnya, seperti orang kulit berwarna. Glass Cliff menciptakan situasi yang tidak menguntungkan dan mustahil di mana mereka disiapkan untuk gagal di tempat kerja bagi individu yang melampaui hambatan ini.

“Ketika sebuah organisasi sedang dalam krisis, perempuan sering kali dianggap mampu datang dan menyelesaikan masalah. Mereka secara efektif diberi tugas untuk membereskan kekacauan,” menurut Anna Beninger, direktur senior penelitian dan mitra keterlibatan perusahaan di Catalyst.

Fenomena ini tidak hanya membuat perempuan dan kaum minoritas gagal, tetapi juga tidak berkelanjutan bagi bisnis itu sendiri. Ketika sebuah perusahaan sedang dilanda krisis organisasi, perusahaan tersebut mungkin tidak memiliki infrastruktur dan dukungan ekstra untuk memfasilitasi transisi kepemimpinan yang efektif. Jika seorang individu dipromosikan tanpa dukungan atau pengembangan organisasi apa pun, hal itu dapat mengakibatkan ilusi kemajuan atau inklusivitas bagi perusahaan, padahal pada kenyataannya, individu tersebut dicap sebagai minoritas.

Ketika seorang pemimpin perempuan atau orang kulit berwarna pada akhirnya tidak menyelamatkan perusahaan yang gagal, mereka biasanya meninggalkan perusahaan dan menciptakan lebih banyak gangguan. Dan jika orang-orang ini gagal, hal itu semakin memperkuat stereotip yang ada tentang perempuan dan orang kulit berwarna dalam kepemimpinan.

Cara Mencegah Glass Cliff

Langkah pertama untuk mencegah Glass Cliff adalah dengan mengenali dan menamainya. Menurut Ryan, Ashby, dan Haslam, mengakui bias yang mungkin dimiliki oleh mereka yang berada dalam kepemimpinan, kemudian memberikan edukasi seputar topik tersebut merupakan langkah awal yang baik.

Wanita dan kaum minoritas harus meneliti dan mempelajari sebanyak mungkin tentang kesehatan keuangan perusahaan mereka. Tetap mengikuti perkembangan wawasan, termasuk informasi saham perusahaan, dan tren industri dapat membantu Anda menghitung tingkat risiko Anda. Memanfaatkan jaringan Anda juga sangat penting. Para peneliti menyarankan untuk meminta bimbingan dan wawasan saat menilai risiko promosi baru.

Selama negosiasi, ada baiknya untuk menanyakan bagaimana kesuksesan dalam peran tersebut akan didefinisikan. Berikut adalah beberapa pertanyaan yang dapat Anda pertimbangkan untuk diajukan:

  • Bagaimana dewan direksi (BoD) perusahaan akan mengevaluasi kesuksesan saya?
  • Jenis risiko apa yang bersedia diambil oleh anggota dewan untuk menjadi kekuatan kompetitif dalam industri ini?
  • Berapa jangka waktu ideal Anda untuk perubahan haluan?
  • Apakah Anda pernah menawarkan posisi ini kepada orang lain? Mengapa mereka menolaknya?

Pastikan Anda memasukkan risiko dalam negosiasi gaji Anda. Faktanya, pria empat kali lebih mungkin untuk menegosiasikan gaji mereka daripada wanita.  Anda harus selalu meminta lebih dari tawaran awal dan menggunakan faktor risiko posisi tersebut sebagai titik negosiasi. Jika Anda memutuskan untuk menerima posisi tersebut, kemungkinan besar Anda akan berada dalam lingkungan yang didominasi laki-laki. Pada titik ini, Anda dapat menggunakan keterampilan dan perspektif unik Anda untuk keuntungan Anda. Faktanya, wanita mendapat skor lebih baik daripada pria dalam 11 dari 12 kompetensi kecerdasan emosional. Terakhir, tidak apa-apa untuk mengatakan tidak. Banyak wanita yang menghadapi jurang kaca dan tidak berhasil tidak diminta untuk memimpin perusahaan lain setelah dipecat.

Glass Cliff vs. Glass Ceiling

Ide tentang keberadaan glass cliff bagi perempuan (dan orang kulit berwarna) muncul dari konsep lain yang serupa: glass ceiling, yang sering didengar oleh kebanyakan orang di dunia profesional. Glass ceiling merujuk pada hambatan atau rintangan tak kasatmata yang sering dihadapi perempuan dalam karier profesional mereka. Istilah ini juga sering digunakan untuk menggambarkan apa yang dihadapi banyak orang kulit berwarna dalam situasi yang serupa.

Konsep glass ceiling pertama kali digunakan oleh Marilyn Loden, yang berbicara tentang kemajuan perempuan di tempat kerja (atau ketiadaan kemajuan) di Women’s Exposition di New York pada tahun 1978. Istilah ini dipopulerkan hampir satu dekade kemudian oleh The Wall Street Journal. Istilah ini kembali mengemuka ketika Hillary Clinton mencalonkan diri sebagai presiden AS dalam pemilihan umum tahun 2008 dan 2016.

Hambatan ini sering kali dibuat untuk mencegah perempuan tertentu dan orang lain mencapai tingkat eksekutif atau manajerial tertinggi dalam organisasi mereka masing-masing. Jabatan-jabatan ini didominasi oleh laki-laki. Rintangan ini tidak terucapkan dan tidak tertulis, yang berarti bias implisitlah yang menghalangi promosi, bukan kebijakan perusahaan. Individu yang berhasil mengalahkan stereotip dan mengatasi hambatan mereka dengan mengamankan peran kepemimpinan dikatakan telah memecahkan batasan kaca.

Contoh Glass Cliff

Ada sejumlah contoh di mana wanita terkemuka menghadapi glass cliffs.

Marissa Mayer

Yahoo! menunjuk Marissa Mayer sebagai CEO pada tahun 2012 setelah kehilangan pangsa pasar yang signifikan terhadap Google. Dia adalah CEO ketiga perusahaan tersebut dalam kurun waktu kurang dari setahun. Mayer mengundurkan diri pada tahun 2017 di tengah meningkatnya tekanan setelah dia gagal mengubah arah perusahaan. Dia hanya menjabat selama sekitar lima tahun. Para kritikus mengaitkan kinerjanya dengan usahanya, bukan dengan lingkungan perusahaan yang berkinerja buruk. Thomas McInerny, seorang pria kulit putih, ditunjuk untuk menggantikan Mayer. 14

Jill Soltau

JCPenney merekrut CEO wanita pertamanya pada tahun 2018. Jill Soltau diangkat setelah serangkaian kerugian berturut-turut, penutupan toko, dan kesulitan beradaptasi dengan perubahan kebutuhan pelanggannya di era digital. Meskipun hanya segelintir wanita yang pernah menjabat sebagai kepala eksekutif perusahaan Fortune 500, ia memenuhi syarat untuk posisi tersebut. Sebelum memangku jabatan tersebut, Soltau adalah presiden dan CEO Joann Stores dan telah berkecimpung di industri tersebut selama 30 tahun.

Soltau memasuki industri yang penuh tantangan. JCPenney memiliki utang yang sangat besar, sehingga para ahli yakin bahwa perusahaan tersebut tidak akan dapat menghindari kebangkrutan. Pandemi COVID-19 terbukti membawa bencana. Perusahaan tersebut mengajukan kebangkrutan pada bulan Mei 2020, yang lebih cepat dari yang diperkirakan. Pada bulan Desember 2020, Soltau diminta untuk meninggalkan jabatannya sebagai CEO.

Artikel Sebelumnya
Artikel Berikutnya

Baca Juga